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“上四休三”的老板后悔了 不建议新公司模仿

2023-06-13 16:47:32

“上四休三”的老板后悔了 不建议新公司模仿

一家尝试“上四天班休三天假”的公司,又火了。

上一次,这家名为“周三也休”的公司出现在大众视野里,是因为老板朱天赐打出了轰动的招牌:国内首家探索“上四休三”的公司。这一回引起话题度,则是因为老板实行该制度一个月后的反馈:不建议新公司模仿,个别员工的自律问题在“上四休三”后暴露出来,有个别员工选择去“混”。

在加班文化盛行、内卷严重的当下,这家公司的一举一动,都牵动着打工人们的心,也承载着大家的期待——希望这家公司坚持得久一点,能够为“上四休三”模式的推广做出贡献。但老板如今传递出来的信息,瞬间让打工人们感到不妙,难道这个尝试短短一个月就要失败了?

没有人不向往假期,但我们更好奇的是,什么样的公司,会愿意去做第一个吃螃蟹的人?这次尝试究竟是个例,还是真的具有一定的参考价值?更重要的是,这一模式是否能够创造更高的效益,毕竟,这才是能推动其推广开来的现实因素。

我们找到了老板朱天赐,在聊天过程中,我们发现,作为一家文化传媒公司,“周三也休”的确很特殊,比如,这家公司刚刚创立,只有几十个员工,推行政策几乎只需要老板一人拍板,同时,它崇尚灵感、强调创造,本身就适合灵活的工作模式,这些都是隐藏在热度背后、不可忽视的关键。

这很难说是一场具有参考价值的社会实验,但却可以成为观察年轻人理想职场的样本。老板朱天赐精准把握了当代年轻人对职场的期望,但这更像是“造一个梦”,梦醒之后,我们依然得直面残酷的职场现实。

以下是朱天赐的讲述:

被休假打动的年轻人

和每周三带薪休假通知一块,我们还发了一条招聘通知,两天时间里,我收到了2000多封简历。因为我留的是个人微信号,当时来加微信好友的就有1000多人,导致我的账号一度异常。

我不知道这个事情能引起这么大的反响,热度的确超出了我的预期。

我招聘的职位包括短视频剪辑、运营、编导等,有很多朋友甚至想特意转行,我们就反复劝告——我们是个新公司,规模比较小,没有办法培养一个转行的员工。而且对方会浪费财力、精力,我怕TA即使之后通过了面试,后续工作也需要很长时间磨合,如果不满意我们公司的体验,怎么办?

第一轮面试,大概有50多人参加,都是人在湖南本地、能参加线下面试的。当时来了全国各地的朋友。有一个云南女孩,刚毕业,看到我们公司发布的通知之后,特地从云南飞来长沙面试实习生。后来我跟她聊了,她也是对长沙这个城市感兴趣,把这次面试当成了一次出来看看的契机。

最后她没有通过面试。我问她后面会有什么打算,结果我非常吃惊,她说非常理解我们,没办法给她这样没有经验的人机会,但是她会先去别的公司学习一下,过一段时间再来我们这里。

这让我感觉到,很多年轻人还是会有刚出社会的那种激情,能感觉他们对一件事情是热爱的、有兴趣的,而不是被迫的。

面试的时候,我们还给每个人发了一张刮刮乐。因为面试者都非常想来我们公司,写了很长的邮件,坐了很久的车,我就在想,他们这么尊重我,我该怎么去回报他们的尊重?怎么给面试者留下一个好的印象?

我希望给面试者一个快乐的氛围,但面试就会有落选,就选择了发刮刮乐。后来很多人中奖,我见到的最高面额是50块钱。刮刮乐也是我和实习生买的,几千块,面试者每人一张,公司里的同事也每人一张。此外,我还在微信群里发了一个足额的红包,给大家把交通费报销掉。

我为什么要做这些事情,包括在公众号对我们公司做更详细的介绍,比如我们会让员工选一张自己最喜欢的照片贴在前台,让每个员工选一株自己喜欢的绿植,如果他离职了就送给他,做这些传播的原因是想告诉大家,我们不是一家骗子公司,不会像网上有些人说的那样,通过做四休三的噱头把大家吸引过来,再卖到东南亚。

大家确实很难相信,可能很多人觉得,中国很多企业连劳动法都没有遵守,双休、8小时工作制、加班有加班费这些都没有保障,怎么会有做四休三的公司?很多人给我们留言讲述自己或者朋友是怎么被骗的,付费培训然后推荐入职之类的套路,所以不相信我们,一开始我也很费解,为什么那么多人觉得我们是骗子公司,其实我们只是比正常公司好一点,没想到市面上那么多不正常的事情。

我也没想到,年轻人们不怎么关注我们做什么,只关注“周三放假”这一件事,或者说只有休假这件事被用户和媒体无限放大,这让我意想不到,也说明社会情绪点在那里。包括我自己的短视频账号,发什么都没人看,关注我的都是想来我们这上班的,别的什么都不看,发招聘的他就看。

什么样的公司,能实现”上四休三“

“上四休三”这个想法,公司里没有人反对过我。

我们公司是4月26日成立的,在5月3日发的这个通知。那个时候,团队里只有7个人,有两个是我之前创业时候的老员工,有几个是在线上聊了一下,就加入我们团队的。

我在开会时跟大家提了下这个概念,大家都觉得很新鲜,都支持——你要说“企业文化”,大家都觉得没啥意义,但你要是说周三也放假,他们一下子就理解了。

5月3日当天,我放假在家,就自己编辑了一条通知,自己发了。由于公司人少,所以不管是放假、还是刮刮乐,所有想法都是我自己想的,这种小事情不需要开会决定。

而就工作性质而言,我们也有特殊性——我们是做内容的文化传媒公司,需要做自媒体,如果长期做不出来好的内容,公司自己就会散,所以我们更强调让员工主动做事。

灵感和创意也很重要。周三虽然可以带薪休假,但也需要有任务的时候在家办公,没有任务的时候就鼓励大家当天上网冲浪,或外出游玩,但它有点像一次采风,大家需要将自己看到的,觉得有意思、有创意的内容,填写到在线学习文档。

我也不担心员工们不干活,因为我们的基础工作量,是可以直接量化的、约束的。比如说,员工每天生产了多少视频?想了多少个话题策划?出了多少个方案?以短视频为例,剪辑解说部门目前一天需要剪辑2条视频,如果一个员工发现,前几天达不到工作量,后面几天就会加把劲去做,他可以自己选时间去补,就有可能是在周三放假这天。

工资也能起到推动作用。一个实习生的基础工资是3000元,更丰厚的是奖金。还是以短视频为例,奖金呈阶梯状,如果一条视频的点赞量有几十万赞,就能有几千块以上的奖金。还有创意策划,我们接到的某个影视剧推广,有员工想到一个特别好的创意,被客户采纳了,并且在各个平台传播都得到很大的效果,那么奖金最低从1000块钱起步,到几万元不等。

同时,这个行业发展到今天,已经不是那个“以量取胜”的时代了。

相比起让员工们日复一日地剪视频,我更希望打造几个有个性、有风格的账号出来,培养一些有个性的人才。所以我设置的基础工作量也很容易完成,就短视频二次创作而言,很多同类公司一天都要求剪辑十几条,我们就是两条就好,如果一个人连两条都剪辑不出来,只能说明他完全不适合这个行业。

我的确有传播诉求。实际上,我们还是一家做内容的公司,需要去做一些尝试。否则,我就不会给公司取名字叫“周三也休”,不会在公众号去发布通知,在内部发不就好了?但我的确想让公众知道,我们正在做这样一件事。

发布这些通知之后,我的抖音和公众号都分别涨了1万粉丝左右,但目前我们还没有通过“周三也休”变现。我本来是想做一些职场领域的传播,但我们从自己企业入手,效果没有那么好。对于账号的后期规划,我的设想是去做一些企业探访,探访一些大家更熟知的企业,看这些企业是如何尊重员工的。

一半实习生,全员00后

一家普通的公司,肯定更需要成熟的员工,但在我们公司里,大部分都是实习生,毕竟相比于工作经验,我们重视的是创造能力、策划能力。

5月3日发通知的时候,公司里只有不到10个人。但在经过第一轮招聘之后,公司里已经有20多个人了,其中一半都是实习生。我即将启动第二轮招聘,预想也是招更多的实习生。

这些实习生,很多都是专科学校毕业的,大家学的专业也很杂。我们对专业、学校也没有太在意,只要能通过我们的考核,有表达能力、文字创作能力就行。

另一个原因,也在于在我们这个行业里的创业公司,很难招聘到成熟的员工。

一个很精通自媒体运营的人,都成功运营过自己的账号了,收入会特别高,不会来我们这里工作。而在长沙,哪怕没有那么成功,跟我们这个行业比较有关联的人,都宁愿去芒果TV、湖南卫视等大公司,不愿意来我们这里。我在办公室跟大家聊过,现在公司里大部分的人,基本都面试过芒果TV,但都没有成功。

这导致我们公司里全是00后。大部分的传统公司,仍然处于80后、90后混搭着一些00后的阶段,虽然有00后“整顿职场”的调侃,但实际上,00后很少处在重要岗位,所作所为并没有对他们产生至关重要的影响。但我们公司不一样,是真的需要更多地和00后打交道。

这已经不是我第一次面临这种情况。去年,我也创立了一家自媒体公司,我邀请了一些非常厉害的博主来公司里做管理,他们都是从大学期间就开始做账号的人,都是00后。

一开始,我的管理方式也跟现在不一样,就是大家常见的那种模式——两天开一次会,跟大家讲以前的人怎么努力、别人的职场是什么样子、真实的社会是什么样子,也会讲“北上广的人加班更严重、更苦,长沙已经好多了”之类的话,会议的气氛当然会比较压抑。

我是95年的,中专辍学之后,就去北京、广州这些地方工作了,工作了接近10年,体验过上班开会、下班加班的生活,就觉得这很正常,但没有想到,00后的员工们不爱听这些。

00后敢直接反驳我,即使一个视频剪辑出来,发到网上没有什么流量,但我提个意见,他们仍然觉得自己做的东西没问题。有的时候,我批评几句,说“最近的内容做得不太好,要努力一点”,很客观的评价,想通过勉励的方式去和他们沟通,但他们就觉得在我这里做得不开心,下周就辞职走了。

最后的结果是,我们去年员工人数能达到30人左右,但是有100多人的更迭,经常有人辞职走,到最后下半年的时候,面对这一批崭新的年轻人,我甚至不知道该怎么管理了,非常茫然、沮丧。本来我的目标是,快速跑出一些优质账号,但人员迭代这么快的情况下,是肯定做不下去的。

今年春节之后,大部分的人都离职了,员工减少到5、6个人,算得上一次非常失败的创业经历。

所以这一次创业,我确实是向00后让步了——我并不是完全肯定00后们的处事方式,但我确实有过“被00后整顿”的经历,所以才想着换一种模式,尝试去打造他们想象中的企业文化,看看效果会怎么样。

最重要的是,我觉得对抗没有意义。我作出让步的体现,就是给年轻人们他们想要的:合理的薪资和奖金制度、标准的社保和人文关怀,以及他们最想得到的休假,这三点我通通给他们了,最后的结果会怎样我不知道,但我已经做出了所有的努力。

理想的实验,未知的结果

做出这些努力之后,我一开始的预期非常乐观。

我在微信公众号平台写:希望明年的时候,我们可以对外宣告,员工们以及可以做到“上三休四”了,这说明我们就已经成功了。我的期待是,在这样鼓励灵感和创造的环境里,员工们可以给我更优质的内容、更多的创意,跑出用户们感兴趣的东西。

在5月初的时候,我对这个目标的实行可以说是“坚信不疑”。后来,我发现大家对这个公司的期待越来越高,突然就有了一些压力,我很想告诉大家,在这个模式下,年轻人们真的会更主动地去工作,休假不仅对企业没有造成影响,反而能帮助企业更好,如果能做到这件事,就真的非常伟大。

但摸索一个月之后的今天,我的信心大概减少了20%,还剩下八成把握了。

我逐渐失去信心的原因,就是成为大家关注的公司之后,极个别员工可能理解错了我们的本质——TA想来上班,是以为这里真的就是个可以每天打卡上班、摸鱼休息的公司,他们在投简历、面试的时候非常积极,但入职之后,就完全控制不了了。而他们给出策划、创意方案的时候,我发现内容质量很差,让他们去学习,也完全没有取得任何效果。

对于这种情况,我没有任何办法,只能跟他去聊,告诉他们这不符合基本工作要求。但谈过之后,发现还是没有任何反馈,我也只能忍,忍到符合劳动法的时候,就会劝退他们。

这些时候,我会非常失望,也这让我意识到,人的惰性、能力问题,是很说不准的,甚至跟一个人的悟性有关,它需要慢慢去检验,也许不是每个人都适合这套工作模式。

当然,比较好的转变是有的。比如一个跟着我第二次创业的老员工,在我第一次创业期间,他表现得不是很好——刚认识的时候很有激情,面试的时候也是,但到了第二个月,就开会不说话、放假找不到人。但实行比较自由的这套工作方式之后,我发现他的工作积极性提高了很多,会主动学习互联网传播的内容、公司有什么团建活动也会积极配合,整个人每天都觉得工作是快乐的。

但这些转变,到底能不能真的提高工作质量呢?我还不知道,这位老员工的工资有没有提升,我也不知道,第一个月的工资还在核算。

目前来看,我们才推行一个月,大家的积极性也只是体现在工作态度更好,最大的成果是在团建的时候,不需要强制安排大家去想一些活动,他们也能认真思考、认真表演。我们的第一个节目,就是大家一起准备了诗朗诵,是把网上最近很火的《我爱上班》改成了《我不爱放假》,有一句是“我不想放假,老板叫我出去玩,我不屑一顾”。

至于别的经济价值,我还没有看到。毕竟,经济价值跟这个工作模式没有直接关系,需要时间去验证。我现在觉得,公司也并不一定会孵化出一批好的内容出来,可能中规中矩,但能达到非常好的效果,我觉得有难度。

我并不是完全不担心资金,现在创业的钱,都是我之前工作的存款。去年创业失败,但只是在管理层面上,整体并没有亏损,还有一些盈利。

但我不想用贴钱的方式,来维持这套体系,这不是长久之计。我还会坚持做,但希望员工们能早点给我信心——保持积极性不变的同时,也能做出一点成绩,让我看得到希望。

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