委员建议严格把握国企选聘标准 部分国企安排自己人走过场现象

部分国有企业准入机制不透明，安排“自己人”享受市场化薪酬待遇?即便市场化选聘，岗位要求也是为特定人选“量身定制”，考试考察只是“走过场”?部分市场化选聘的外部职业经理人因“莫须有”原因退出，沦为表明市场化“决心”的摆设?

全国政协委员伍爱群。 受访者供图2023年全国两会，全国政协委员、华东师范大学特聘教授、上海航天信息科技研究院院长、同济大学城市风险管理研究院执行院长伍爱群，带来一份《关于加快完善国有企业职业经理人制度、弘扬企业家精神的提案》。党的十八大以来，中央多次发文指出建立职业经理人制度，按市场化方式选聘和管理职业经理人，职业经理人制度建设先后被列入国企“十项改革试点”和“双百行动”。

伍爱群称，职业经理人制度建设是深化国有企业改革、健全市场化经营机制的重要任务，有利于转变国企经营机制，弘扬企业家精神，加快建设世界一流企业。2015年，宝钢等央企已开展了职业经理人制度试点，近千户子企业选聘职业经理人近5000人，近百家省属一级企业也开展了职业经理人市场化选聘。

然而，市场化选聘的改革进度仍然较为缓慢。他指出，目前只有少数国企的少数中高管人员实现了职业化和市场化聘用，大多仍是组织和行政任命。尤其是作为改革重点对象的垄断性国企，尽管取消国企行政级别进行多年，仍然照搬国家机关行政管理模式，改革步伐缓慢。

“从内部看，部分企业准入机制不透明，仍存在安排‘自己人’享受市场化薪酬待遇的现象。从外部看，部分市场化选聘岗位的要求条件为特定人选‘量身定制’、考试考察‘走过场’等现象仍存在。”伍爱群表示，国企的选聘机制也有待完善，尚未形成公正的入口关。

“严管理、少授权”现象依然存在。一些企业对职业经理人照搬一般党政领导干部的要求进行管理，为避免“出错”，管得过多过死，还存在随意减少约定薪酬等现象。有些企业存在排外心理，授权不够充分，影响职业经理人有效履职。

此外，部分国有企业对于职业经理人考核评价的科学客观性不足，退出机制也有待完善，考核结果及人员去留取决于个别领导意见的现象仍有存在。“一些企业本质上仍是内部近亲繁殖，为表明实行市场化机制的决心，对一些考核优异的外部职业经理人以‘莫须有’原因实施退出，这些做法与中央精神严重背道而驰。”伍爱群说。

针对上述问题，伍爱群提出五点建议：

一是加快市场化改革进程，推进国有企业建立市场化经营机制。建立改革激励相容机制，加快推行职业经理人制度，推行经理层任期制和契约化管理，对经营管理者进行选聘、考核和激励，通过市场化的经营运作机制、选人用人机制、劳动用工机制和收入分配机制建设，实现选人唯贤、竞争择优、奖优罚劣、进优汰劣，激发人的动力和组织活力。

二是严格把握选聘标准，切实把好入口关。坚持党委领导，党组织在总体导向、确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等方面把好关，上级纪检部门在考试考察等流程上担起监督责任。推动选聘标准指标化，全面衡量候选者能力素质水平，包括职业操守、职业化能力、业绩表现等。落实竞争性招聘，既要吸收内部优秀人才，更要面向外部人才市场，通过竞争择优，坚决打破企业内部繁殖的怪胎，不断提升人才质量和企业活力。

三是完善薪酬激励政策，建立激励相容机制。兼顾国企薪酬体系特点，同时体现行业市场化收入水平，在一定标准上保持浮动和差异。建立多元化薪酬激励体系，既包括固定工资收入，也包括奖金、股票等不固定或风险收入，既含有限期收入，也含有股票期权等远期收入。

四是完善管理机制，切实把好使用关。加强对职业经理人的党性教育，激发担当作为，建立完善监督制度。推进契约化管理，做到充分授权，建立权责清单，明确边界和流程。完善考核制度，突出发展质量和效益导向，合理设置指标，明确依据和标准。坚持客观公正评估绩效，严格兑现考核结果，坚持依据考核结果决定留任或退出，切实维护考核的严肃性。

五是弘扬企业家精神，创造干事创业良好氛围。培育优秀的企业文化，增强职业经理人对企业的归属感，营造尊重人才的良好氛围，充分发挥人才价值。建立改革容错机制，严格落实“三个区分开来”要求，制定尽职合规免责事项清单，激发企业家勇于探索积极创新的勇气。建立有效的追责追溯机制，严格落实问责制度。